【新聞】
因加班費等問題引發勞資爭議的南台灣客運公司，昨日統計有十六名司機拒絕元旦上班，資方認定十六人屬無故脫班，昨晚陸續以電話告知中止勞動契約，再補寄解僱人事命令。南台灣客運工會與大高雄總工會接獲訊息後相當憤慨，強調工會均採合法且理性訴求，竟遭資方蠻橫對待，今天將到市府陳情，向勞工主管機關提出勞資爭議，未來也傾向以更「激烈」手段回應。高市勞工局則呼籲兩邊保持理性與對話空間、尋求共識，局方會在必要時居中協調。南台灣客運工會質疑司機超時加班卻未獲合理加班費，去年十二月卅日向會員喊話，呼籲大家自由參加「元旦拒絕假日加班行動」，並對可能帶給市民不便先行表達遺憾。由於客運運輸攸關跨年夜人潮紓解，工會訴求引發外界關切，資方緊急與有意休假的駕駛積極溝通，至卅一日晚仍有十九人表態不會在元旦加班，資方調派預備駕駛及協調部分人力頂替，使得跨年後的元旦假期輸運未受影響，客運整體運作仍屬正常。昨日上班，資方統計有十六人沒來，內部評估後認定十六人未依規定請假，昨晚以無故脫班為由告知十六人「隔天不用上班了，因為沒排班」。南台灣汽車客運股份有限公司是由屏東客運、南投客運、台灣租車等共同籌組，為首家設在高市的民營市區客運；高市目前民營公車有南台灣客運、東南客運、高雄客運等三家。南台灣於民國九十六年十月取得高雄火車站以北、共十條高雄捷運紅線接駁公車經營權，九十七年三月七日營運，同年十一月再取得3路、16路、28路、91路、301路與新闢民族幹線等六條公車路線，主要服務範圍在北高雄（自由時報101年1月2日報導：拒絕元旦上班 16司機失業）。
【疑義】
按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主固得依勞動基準法第12條（註一）第1項第6款之規定，不經預告終止契約，而且此時，依勞動基準法第18條（註二）第1款之規定，勞工也不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
惟得依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，不經預告終止契約者，係以勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日為其要件，苟僅以1日未依規定請假之由，就逕予終止勞動契約，此終止自不生終止之效力，其間勞動契約仍存在，此等勞工仍應依約給付勞務為是（註三），以保障自己的權益。
又其間若存有勞動契約，雇主也可能以依勞動基準法第12條第1項第4款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」規定，不經預告終止契約，惟以此款終止契約者，須以違反情節達重大者，始得為之；而上開所謂「情節重大」，最高法院97年度台上字第920號民事判決謂：「上開所謂「情節重大」，應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準」；臺灣高等法院100年度勞上字第84號民事判決也云：「惟按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。申言之，情節重大與否之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準，應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則，以平衡勞資關係。」，是僅以1日未依規定請假之由，就逕予終止勞動契約，此終止是否生終止之效力，疑義也不少。
惟尚須注意的是，以上係指其間存有勞動契約而言，其間苟非勞動契約，則勞動基準法第12條、第18條等勞動基準法之規定，就無適用之餘地。
而是否為勞動契約之判斷，實務上，最高法院100年度台上字第670號民事判決：「按勞動基準法（下稱勞基法）所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。公司之經理與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認。」、98年度台上字第1834號民事判決：「按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。」、98年度台上字第1276號民事判決：「按民法第四百八十二條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」等可資參照。
【註解】
註一：勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」。
註二：勞動基準法第18條：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」。
註三：債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任（民法第234條參照）。
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