無薪假 是共體時艱 還是吃人夠夠？

面對科技廠商放無薪假可能捲土重來，許多企業內的員工莫不膽顫心驚，深怕下一個就是自己；已經在放無薪假更是懷疑，這一波「放假」的浪頭未停，是否下一波「裁員」、「資遣」的浪潮是否會跟著撲上沙灘？

日前，台積電董事長張忠謀一席「我現在看不見春天的燕子」言猶在耳，近日由於全球經濟景氣成長趨緩，國內少數企業勞資雙方協議減少工時，所謂放「無薪假」的傳言也甚囂塵上。

與2008年金融海嘯相似的，當時因次級房貸的爆發引發全球性金融危機，造成各企業面臨另一波的緊張情勢；而今年因歐債危機出發，亦造成大規模恐慌，「放假」也成為此時讓人擔心的一種情狀，而這一波風潮在LED大廠億光一紙「來得急卻也去得快」的無薪假公告中，拉開了序幕。

雖然勞委會仍然聲稱僅有少數「個案」實施無薪假制度，但在民間如電子電機資訊產業工會言之鑿鑿地宣稱，已超過63家影響人數3萬人的「另類633」奇蹟，讓政府相當頭大，也相繼祭出了因應措施。

立法院社福暨衛環委員會於10月31日臨時提案，除了要求勞委會必須研擬如何確保實施無薪假勞工權益等相關規定，同時必須嚴查這些企業於投資及外勞申請狀況，此外亦必須具體承諾，未來於企業獲利時之補償或回饋勞工的相關辦法，當然勞委會同意會在兩周內研議《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》之內容以因應；此外，總統馬英九亦於11月初，拜訪竹科與17家企業大老座談，說是向大老們「溫情喊話」希望共體時艱。但面對這些大老們卻是一陣當頭砲轟，叫他不要「管太多」，政府的動作的確變得有點「兩面不是人」。

姑且不論林百里在繼「恨台大論」後，又開幹「無薪假只要勞資雙方說好就好，為何不能放？」的「自以為反叛言論」，或是李焜耀抨擊勞委會查核科技廠出勤紀錄，「觀念落伍，更讓企業動輒受罰，形同把企業當提款機。」的恨意滿點說法，「無薪假」似乎已成為科技產業的一項重要的「利潤調節」工具；甚至這些大老們更急著想要將無薪假制度化，會中如聯電榮譽副董事長宣明智及中美矽晶董事長盧明光的「工時記點」或「彈性工時」建議，或都是所謂無薪假的「變形」，但這些變形真的有機會變成「金剛」嗎？解決金融危機，也只能靠這唯一法門嗎？

無薪假的法源依據，其實只在就業服務法第23條第一項前段的宣示性規定，認定「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工。」這條僅止於規訓性質，而無實質規範的效力的法規，讓無薪假幾乎是處於「無法可管」之狀態。

從無薪假到彈性工時，這樣的政策建議，被電資工會諷刺為「企業『滿紙荒唐言』，員工『一把辛酸淚』」的山寨版《紅樓夢》。現行的勞基法有關工時規範，在第30條中規定勞工每日正常工作時間「不得超過8小時」，每兩週工作總時數不得超過84小時，當雇主經工會或勞雇會議同意後，亦可將工作正常時數於八周內加以分配，「但僅適用於中央主管機關指定之行業」，這就是現在產業中常聽到的「變形工時」制度；現在大老們建議的工時記點或彈性工時，則是引用德國的制度，將勞工的工時彈性從現況的8週擴張至全年。

這種被資方稱為「把工時變存摺，勞資按需要增減工時」的制度，讓員工在資方有需求時超時工作，資方不必給付加班費；而在不需要大量勞動力減工時，員工薪水照領，福利也不縮水，欠公司的工時則待產能滿載時再還給公司。這種超級彈性工時，企業界早已倡議多年，趁此機會再提一次。

此外，至於科技業中常聽到的責任制，則是依勞基法第84-1條規定「經中央主管機關核定公告之工作，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。」做為法源依據，而被勞委會核定之工作目前只包括資訊服務業「主管」、系統工程師、律師事務所的法務、保險業務員、房屋仲介，以及廣告企劃人員。因此，「科技新貴」們基本上均不屬於「責任制」的管轄範圍。

基本上，不論是無薪假、彈性工時或責任制，基本上在法律上都有「勞雇約定」的前提存在，尤其在因應產能的工時變更問題，以及因「放無薪假」所造成的工資變動，更涉及勞動契約的調整，更必須由勞雇雙方協商同意後才能執行；而其中所謂的勞雇協商，依照勞委會的見解，因事涉個別勞工勞動條件之變更，故除了勞工委託工會代為協商並取得結論外，並不得以產業工會理事、監事會議已同意，就等同於「經勞資雙方之合意」(勞委會98.02.13勞動2字第0980130085號函)；此外勞工保持沉默未異議，並非代表默示同意，雇主應負舉證責任，如無法提供相關證明，仍「應認定勞工未同意」(勞委會98.03.05勞動2字第0980130120號函)。前述意見，法院也持相同見解。

當然，民法、勞動法令都授權讓勞雇雙方可協商修改勞動契約，以勞資契約的性質來看，契約訂定及變更屬於私法範圍，也存在勞雇之間的契約自主，說實在話，旁人似乎也無權置喙。但無薪假的實施，就勞動契約的變更來看，勞雇雙方在協商、議價的位置其實並不對等，導致實施無薪假在多數時候，更損害了勞動者的權益。

即便縮短工時必須經過前述的勞雇協商程序，但是在現況勞方毫無集體實力的現實下，除非有工會當靠山，勞資協商往往僅是資方一紙協議書，就「請」勞方簽名而已，勞工行政單位在勞雇的「紙上協議」之下，也無法採取實質審查。

在國外，無薪假的制訂，其實主要是政府用以輔助企業度過景氣低潮的措施，避免企業任意裁員。像韓國的「雇用安定」政策及德國的短工津貼，以部分失業給付方式，將勞工因無薪假所減少薪資差額「回補」給勞工，使勞工有誘因答應企業無薪假措施，企業也可以無薪假方式取代「資遣」或大規模裁員。

但在台灣，無薪假制度卻因企業過度濫用，而備受批評。就今年來看，有些企業前三季並無虧損情形，僅第四季訂單不如預期或較慢「進來」，甚至在完全沒有虧損的狀態，只因「預期未來景氣低迷」，就「擅自」實施無薪假政策。這種情況，導致無薪假在台灣徹底被污名化，放無薪假的企業，亦成為人人喊打的過街老鼠。

其實，就法制規範來看，無薪假的相關規範應該涵蓋三層次。首先，應該包括無薪假的「啟動」機制，在規範上須經過勞資協商認可後，始得啟動無薪假；第二層次是政府的「審查」機制，也就是主管機關針對企業實施無薪假時的，針對其條件及現況是否需要啟動無薪假的審查制度；而第三層次，則是針對遭遇無薪假之勞工，政府所應該提供的補助及輔導。

整體來說，相較於契約自由原則，無薪假啟動的核心問題，應該是詢問如何避免無薪假被企業濫用？有專家建議，如政府以「負面表列」方式，明確告知企業在哪些狀況下，縱使經勞資協議，也不能實施無薪假的認定條件，來制定一套事前標準的作法，除了讓企業依法有據，也能讓無薪假勞工在向勞工局申訴時，能提出雇主違法的明確證據。

當然依照現行制度，勞委會可能會以「太複雜」或「可能造成混亂」為由，不願制定出一套事先認定，並可讓企業遵循的無薪假標準；但說實在話，沒有明確的指導方針和政策標準，勞委會和各地勞工局只能一再以「進廠輔導」的方式，對放無薪假的企業進行「行政指導」，不僅僭越企業經營自主，更是依法無據。

無薪假原來是減少企業裁員的誘因，卻在現在被社會大眾及政府當作一種「企業惡行」，主因來自於行政部門與立法院，均將焦點放在「恫嚇」與「處罰」上，讓輿論視無薪假為「惡」，卻輕忽訂定「事前準則」的重要性。

無薪假的實施與否，的確就像郭台銘所說的「不須太過苛責」，其實沒有一個企業沒事會去放無薪假；但大家在意的是，是不是只有員工要共體時艱而放無薪假，經營團隊有沒有和員工共體時艱？在責任上，勞方仍然是弱勢的一方，資方本來就是營利單位，在盈虧自負的前提下，將營業成本轉嫁到勞工身上，似乎真有那麼一些不道德及違法。

或許，新纖董事長吳東昇以傳統產業看科技業的笑談，似乎有那麼一點道理—傳統產業並沒有這個傳統，「無薪，只有董事長和總經理。」