如何看人不走眼? 特斯拉執行長馬斯克公開識破面試者謊言的方法

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如何看人不走眼? 特斯拉執行長馬斯克公開識破面試者謊言的方法

        根據調查顯示,若HR或用人主管因未具備專業招募面談技巧及能力而「看走眼」,除了造成時間、訓練資源等有形成本的浪費,也會付出士氣影響和機會損失等隱形成本的代價;統計也指出,年資低於一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本。究竟怎麼樣才能夠提升招募人才的精準度,把對的人放在對的位子上呢?

        身為HR或用人主管,時常會發生求職者在面試時能言善道,實際錄取到職的表現卻與面試表現落差甚遠的狀況。對此狀況,特斯拉執行長馬斯克曾在2017年公開分享他如何解決這種狀況,也就是以行為事例(STAR)的模式,於面試時問應徵者們同樣的問題:「告訴我關於你曾經在工作上遇到過的難題,並說明你是如何解決它的?」

        馬斯克表示,詢問這個問題可以看出誰是「真正解決過問題的人」,因為真正解決過問題的人,才會知道如何將解決細節完整描述;若是虛構的經歷,是很難編造出毫無漏洞、具有說服力的細節,因此他會一步步深掘應徵者最真實而非假設的經歷,再根據最後產出的行為指標加以評估、甄選。

        這項面談技巧也在2020年底發表於期刊上的一篇研究中,被證實為是有效識破面試謊言的方法。該研究指出,當受試者能提供越多細節內容,面試官越能夠從抽絲剝繭的一來一往問答覺察對方所述的可信度,最終數據顯示,使用這樣的檢測方式,謊言檢測從近5成提升至高達8成的準確率。

        中華人事主管協會執行長 林由敏表示,相較於應徵者的知識技能等外顯能力「態度」這項內隱能力更是一大關鍵。一個人的行為態度會受到情境、意願、動機及投入程度的影響,因此透過職能面談的過程中,可以蒐集應徵者足夠行為事例的內容,證明他具有該職位所需的職能行為指標。

        林由敏執行長也提醒,新鮮人由於剛踏入職場,尚未累積社會工作經驗,對於未來職涯也充滿不確定,因此她建議 HR及用人主管可從社團擔任幹部、打工經驗等從中了解應徵者性格中的「本我」特質,以進一步確認應徵者的工作能力與潛質發展。

        林由敏執行長最後提到,職場多世代同堂的時代已經來臨,如何吸引優質年輕人才進入組織已成為管理者不容忽視的問題。現在的年輕人找工作的訴求與期望是什麼?HR在招募新血時也別忘了投其所好,打造親切友善的職場環境,保持組織體質年輕活躍,成為新鮮人嚮往的幸福企業!

 

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