招募高峰來臨 新進員工薪酬評定要訣

景氣復甦，人才大戰在農曆年後如火如荼展開，中華人事主管協會執行長 林由敏指出，企業在進行新到職員工薪酬核定時，應結合企業在職員工薪酬和各職位特點平衡考慮，才能符合內部公平並具有外部競爭力，此時，身為一位優秀的企業薪資管理師，對於新進員工起薪的標準應考察員工的生活費用，若薪酬不能讓員工維持基本生活，員工必會另謀出路。

另外也要考量同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招募難度；新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該儘量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。林由敏也提醒新進員工，面對最關心的「薪資」問題，可先計算舊有的年薪架構(含本薪、津貼、獎金等)，在面談時，要先思考如何要求增加薪資？增加多少才合理？合理的未來薪資應該等於現在薪資加上期望加薪，評估未來工作的整體條件後，也可以大膽的表現自己應有的合理薪酬條件！

另外就是企業在對迫切職位的起薪標準問題，若某企業由於需要實施一個專案，急需招募兩名技術人員。按照正常的起薪標準，已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招募到。如果這時有一位應試者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意求職者的起薪要求呢？

林由敏指出，處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式?：如果依要求完成了專案，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因?起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。

中華人事主管協會站在人力資源第一線，已為企業培育眾多優秀的薪資管理師，【第十九期薪資管理師認證班】台北場將於4/17準時開課，企業內部薪資制度設計是否與員工績效連動？各職位的薪資級距是否合理？給薪標準是否符合市場薪資水平具有競爭力又同時具有內部公平性？由績效管理策略出發，才能設計出吸引優秀人才的薪資福利制度！

中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有GUCCI、拉亞漢堡、矽品精密工業、健鼎科技、宇峻奧汀科技、味全食品、遠雄海洋公園、精英電腦、鈊象電子等超過70家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以認證證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。