培訓原動力：人力資源部門的重要功能

  在任何一個企業的組織機構設置中，人力資源管理職能均隸屬於人力資源部，但如果僅僅局限於從一個部門的角度來開展企業人力資源管理工作的話，則往往即使不是寸步難行，也會事倍功半。員工培訓工作作?人力資源管理的一項職能，同樣不能例外。一個組織要有普遍的學習行動，首先就得有普遍的學習意識。而學習意識屬於較高層次的企業文化範疇，其形成不是某一個部門可以做到的，需要高層乃至一把手的強力灌輸、強力推進、強力塑造。

在員工培訓方面，人力資源部門所能發揮的是建議、計劃、組織和實施職能，培訓的真正的動力源泉和思想源泉只能出自於企業一把手。在一個學習意識淡薄而一把手又未能有意識加以引導和改進的企業當中，從事員工培訓工作難處不言而逾，如果能夠把員工培訓看作是企業人力資源系統乃至全部管理系統的有機組成部分，把員工培訓與績效考核、薪酬、職務晉升等制度有機結合起來，培訓工作則可以?生較大的推動力，不僅能協助人力資源部門的組織安排，也容易達到預期的培訓效果。

作?培訓管理者，要耐得住寂寞，當我們的工作被證明確實提升了組織績效，推動了企業的發展時，喜悅和自豪感同樣令人豔羨。資訊發達的時代，各種各樣的觀念五花八門:第五項修煉倡導學習型組織，在走馬燈般觀念變幻的背後，是企業管理實踐者們的無所適從，人云亦云、跟風隨勢成?一種普遍的現象。在這種大背景下，企業員工培訓很容易在互相“?發”、互相影響中走入誤區。

目前不少企業的內部培訓流於?培訓而培訓的形式主義。在一些培訓管理者心中，員工培訓是部門的一項重要職能，每年自然要開展一些培訓工作，培訓被當作一項部門的例行工作，而非員工的需要。由於出發點已經錯了，接下來的各項培訓安排自然就脫離了員工培訓的根本目的，紛紛把培訓形式、場面、規模、層次、影響作?追求的目標。表面上看似做了很多事，花了很多錢，但培訓的效果究竟怎樣只有自己心裏最清楚。

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