20年考績甲，遭市府「汰弱」?

【新聞疑義1481】20年考績甲，遭市府「汰弱」?

文/楊春吉(法律.房地產及生態講師;文學工作者;部落格  http://gs803501.pixnet.net/blog   )

【新聞】

新竹市政府啟動約聘雇人事汰弱留強機制，但包括博士生、連20年考績甲等人員都被市府淘汰，他們不滿市府的粗暴政策，已向內政部訴訟委員會提出行政訴訟，並成立自救會來捍衛工作權，「認真工作的下場就是被汰弱留強了」。竹市政府啟動約聘雇人事汰弱留強機制，解聘公文僅有3行字。市府人事處處長陳旻說，市府「活化人力」，依據業務特性、專業度、考績等提出優先名單順序，尊重各局處的判斷。文化局長廖志堅也回應，他到任不到3個月，尊重科長所提出的名單，只有科長清楚誰最適合留下來，文化局仍開出3個名額補足，歡迎對文化工作有興趣的人參加公開甄選。文化局的陳曉卿、陳怡君昨天在人權律師邱顯智及文化界人士聲援下，出面抗議市府。陳曉卿工作21年，是文化局視覺藝術科唯一本科系人員，連續20年都拿下考績甲等，卻於2月26日收到解聘公文，讓她怒批，「連反駁的機會都沒有，情何以堪？」陳怡君工作12年，舉辦過500多場影展活動，諷刺的是，收到公文的前一天，還在忙今年7月的展覽，「連交接的時間都沒有，就要離職」，她不懂，曾連續5年每年皆獲2次嘉獎，日前更修習博士學位來充實專業，「自己到底是哪裡弱了？」人權律師邱顯智說，市府給予的處分只有三行字，沒有指出淘汰原因，員工毫無陳述意見的機會，將發起自救會，廣邀被「汰弱」的約聘雇人員及臨時人員，在3月25日截止前提出訴願。「違反信賴保護原則！」邱顯智認為，過往市府即便有政黨輪替，從未有過如此粗暴的作法，約聘僱人員皆從事長期延續的策劃性工作，即一年一聘的短期約，市府卻讓約聘僱人員簽下兩個月短約，隨即解雇，相當荒謬（聯合報104年3月17日報導: 20年考績甲、博士生 遭竹市府「汰弱」）。

【疑義】

一、本案如為勞動契約，視為不定期契約，該終止，有無違反誠信原則?

依勞動基準法第9條：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」之規定，定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約；本案部分當事人雖係一年一聘，惟有可能符合「其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日」之要件，而視為不定期契約。

其終止勞動契約，自有誠信原則之適用（註一），然竹市政府在啟動約聘雇人事汰弱留強機制時，並未給予勞工說明之機會，亦未與勞工洽商，更未詳敘理由及客觀事實，縱使司法尊重竹市政府之人事專業判斷，惟在終止勞動契約之程序上，除思考勞動基準法相關規定外，是否也應考量有無違反誠信原則呢?

二、本案竹市政府在啟動約聘雇人事汰弱留強機制時，雖以「活化人力」為理由，然實際上如是「業務緊縮」，其終止，難謂有效

按最高法院九十八年度台上字第三六八號民事判決謂「雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款規定甚明，惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，始足當之」。

最高法院九十八年度台上字第一八二一號民事判決亦云「勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。又所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬業務緊縮之列」。

另最高法院一○○年度台上字第二○二四號、一○○年度台上字第一○五七號民事判決、臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第79號民事判決亦分別揭示「查雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約」「勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第十一條第二款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之」「雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。」。

可見，雇主依勞基法第11條第2款規定以業務緊縮為由終止勞動契約，（一）必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。（二）勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。

本案竹市政府在啟動約聘雇人事汰弱留強機制時，雖以「活化人力」為理由，然實際上如是「業務緊縮」，其終止，難謂有效

三、本案竹市政府在啟動約聘雇人事汰弱留強機制時，雖以「活化人力」為理由，然實際上如是「工作確不能勝任」，其終止，亦難符「解僱最後手段性原則」；實際上如是「無適當工作可供安置」，其終止，也讓人高度質疑?

按依勞動基準法第11條第4款、第5款之規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主固得預告勞工終止勞動契約。惟業務性質變更，有減少勞工之必要，須「又無適當工作可供安置時」，始得為之 (註二)。

又勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」(註三)。

本案竹市政府在啟動約聘雇人事汰弱留強機制時，雖以「活化人力」為理由，然實際上如是「工作確不能勝任」，其終止，亦難符「解僱最後手段性原則」（註四）；實際上如是「無適當工作可供安置」，其終止，也讓人高度質疑?

四、本案打訴願或行政訴訟，值得思考

按信賴保護原則或誠信原則，固為行政程序法所明定之法律原則，在人事事項，有其適用(註五)；惟本案是否為竹市府的行政行為?或只是勞資糾紛?值得思考。

又訴願法第1條固規定「人民對於中央或地方機關之行政處分，認為違法或不當，致損害其權利或利益者，得依本法提起訴願。但法律另有規定者，從其規定。各級地方自治團體或其他公法人對上級監督機關之行政處分，認為違法或不當，致損害其權利或利益者，亦同。」，惟本案是否為竹市府的行政處分（註六）?或只是勞資糾紛?或得參酌釋字第684號解釋理由書：「人民之訴願權及訴訟權為憲法第十六條所保障。人民於其權利遭受公權力侵害時，得循法定程序提起行政爭訟，俾其權利獲得適當之救濟（本院釋字第四一八號、第六六七號解釋參照），而此項救濟權利，不得僅因身分之不同而予以剝奪。本院釋字第三八二號解釋就人民因學生身分受學校之處分得否提起行政爭訟之問題，認為應就其處分內容分別論斷，凡依有關學籍規則或懲處規定，對學生所為退學或類此之處分行為，足以改變其學生身分及損害其受教育之機會時，因已對人民憲法上受教育之權利有重大影響，即應為訴願法及行政訴訟法上之行政處分，而得提起行政爭訟。至於學生所受處分係為維持學校秩序、實現教育目的所必要，且未侵害其受教育之權利者（例如記過、申誡等處分），則除循學校內部申訴途徑謀求救濟外，尚無許其提起行政爭訟之餘地。惟大學為實現研究學術及培育人才之教育目的或維持學校秩序，對學生所為行政處分或其他公權力措施，如侵害學生受教育權或其他基本權利，即使非屬退學或類此之處分，本於憲法第十六條有權利即有救濟之意旨，仍應許權利受侵害之學生提起行政爭訟，無特別限制之必要。在此範圍內，本院釋字第三八二號解釋應予變更。」之意旨？也值得思考。

【註解】

註一：實務上，臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第8號民事判決：「……惟均拒絕班長之指派，不願與其他隊員擔任廚餘回收工作，而於辦公場所看書報雜誌，無為任何工作等情，則上訴人所為顯然怠忽其所擔任之工作，造成指揮調動人員之困難、影響團隊士氣，情節重大，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務一節屬實，然如前述，上訴人不同意調動而未與其他隊員從事廚餘清運工作，應認有正當理由；且雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」（ultima ratio），就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用、民法第148條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用；是就被上訴人抗辯稱：上訴人雖均有簽到，惟均拒絕班長之指派，不願與其他隊員擔任廚餘回收工作，而於辦公場所看書報雜誌，無為任何工作等事實以觀，是否有如被上訴人所稱：所為顯然怠忽其所擔任之工作，造成指揮調動人員之困難、影響團隊士氣，情節重大，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而符合勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之作確不能勝任時」之情形云云，尚非無疑，而佳里區公所遽予終止與上訴人間勞動契約，亦與前所揭示「解雇之最後手段性」（ultima ratio）原則有違，至為顯然。……」等，可參酌。

註二；實務上，最高法院一○○年度台上字第二四六號民事判決：「原審以：被上訴人主張伊於八十三年間受僱，自九十二年間起擔任上訴人管理部文書組員，工作內容為發文校對、封裝、寄發郵件、聯絡快遞公司取件、交件、公文用印、紙本公文歸檔、製作公文逾期報表及保管特定印信等，月薪七萬九千五百元等事實，為上訴人所不爭。按雇主業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第四款規定甚明。查上訴人謂其自九十六年七月二日起不得經營工程技術顧問業，所營業務項目已大幅變更、減少，內容迥異，有減少勞工之必要，業據提出捐助章程、組織規程、營業登記證及捐助章程對照表為證，而被上訴人原從事文書工作，上訴人變更組織後，整體員工員額縮減為十四人，處理文書事務者僅有行政組中一人，亦有人員組織表及員工工作職掌說明可參，堪認上訴人確有因業務性質變更，業務部門減少，有減少勞工之必要。上訴人係依工程技術顧問公司管理條例轉投資設立世0公司，有上訴人網頁公布資料為憑；另觀世0公司基本資料，該公司全體董事均為上訴人指派代表執行董事職務，其資本及實收資本總額為九億元，全體董監事持股總值亦為九億元，世0公司自屬上訴人百分之百轉投資設立之子公司，上訴人為世0公司唯一股東。參以世0公司章程第十九條之規定，世0公司股東會職權由董事會行使，世0公司董監事亦全由上訴人指派，該公司董事會顯係上訴人操控。且依世0公司章程第二十一條、第二十三條及組織規程第十條之規定，該公司人事任免、財務管理及營運方針等決定，均屬董事會職權。世0公司董事會既全由上訴人指派之董事組成，並由董事會選舉董事長，董事會即係上訴人操控，況上訴人公布之九十六年至九十八年收支餘絀決算表，顯示世0公司盈餘均計入上訴人之收入；至人事方面，除全體董監事均由上訴人指派擔任外，上訴人員工可直接轉任為世0公司員工。世0公司人事任用及財務薪資作業，全由上訴人支配控制，絕無獨立自主權限。是世0公司在股東結構、人事及財務上，均由上訴人全權掌控調配，實質上其法人之人格已形骸化而無自主權，上訴人與世0公司間顯具有實體同一性。又上訴人於九十六年五月一日將所屬員工轉移至世0公司時，文書組人員六人中僅有劉00一人留任上訴人處，其餘五人王00、張00、呂00、鄭00及闕00均全數轉移至世0公司，該公司復於同年五月另行聘僱勞工張**至文書組，上訴人並不爭執，足認上訴人非無適當工作可供安置被上訴人。何況上訴人轉投資設立世0公司前，已承諾保障所有員工任職上訴人之薪資、年資及福利，上訴人亦曾對所屬員工召開說明會，另依員工、上訴人及世0公司三方勞資協議書草案，亦明文承諾保障員工移轉至世0公司之工作年資。而上訴人員工轉至世0公司之人數為一千七百五十七人，比例高達百分之九五．八，該公司乃處於完全接收上訴人所屬員工選擇移轉之被動狀態，非屬主動挑選上訴人所屬員工何人移轉至其公司工作。上訴人於九十六年三月二十三日所為資遣既非合法，又未徵詢被上訴人是否同意轉任世0公司，即於同年十一月十四日解僱被上訴人，已侵犯勞工權益，上訴人迄仍未能舉證證明世0公司無適當工作可供安置被上訴人。上訴人基於勞基法第十一條第四款規定，終止系爭勞動契約，為不合法，兩造間僱傭關係自仍存在。被上訴人早已委請律師發函上訴人請求確認僱傭關係繼續存在並隨時聽候給付勞務，有九十六年八月間律師函足稽，嗣即提起本件確認之訴，則依民法第四百八十七條、第二百三十五條及第二百三十四條之規定，上訴人應於僱傭契約存續期間給付被上訴人薪資。綜上，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，暨上訴人應自九十六年十一月十五日起至上訴人同意伊繼續提供勞務給付之日止，按月於每月最末一日給付伊七萬九千五百元，及各期自給付日次日起算之法定遲延利息，應予准許等詞，為其心證之所由得。並說明兩造其餘攻擊防禦方法之取捨意見，因而維持第一審所為上訴人上開敗訴之判決，駁回其上訴，於法核無不合。」等可資參照。

註三：最高法院一○三年度台上字第一一一六號民事判決：「按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。次按勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。本件原審參酌上開事證，並據其調查所得之證據資料，綜合研判，本其認事、採證及解釋契約之職權行使，合法認定上訴人事前未得被上訴人之同意，將被上訴人由主要擔任司機之工作，調動至夜間進修部，從事其體能、技術所無法勝任之教務註冊、選課等工作，欠缺調動職務之合理性；且其以被上訴人不能勝任調職後之工作，將被上訴人免職，違反解僱最後手段性原則，進而以上述理由為上訴人不利之判決，依上說明，經核於法並無違誤。」、一○三年度台上字第一九二一號民事判決：「次按勞動基準法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。查被上訴人僱用上訴人之目的，固係期待上訴人研發及提供「頂0集團私房牛肉麵」、「鼎00各類麵點小菜食品」、「日00骨拉麵」等口味之食譜及提供其他從事餐飲業所必需之相關勞務。惟上訴人提供二十八項食譜之各項瑕疵，倘非不能修正改善，被上訴人得否執此作為終止勞動契約之依憑，已非無疑。即就特定口味餐點之研發，被上訴人以上訴人在近三個半月之受僱期間內，未能開發出與上揭口味相當之餐點，認上訴人提供之勞務不符合其僱用之經濟目的而予解僱，惟相較於合約所定三年僱用期間，上訴人服務期間尚屬短暫，以其受領之薪資，希冀其提出與著名餐點口味相當之食譜，是否與社會通念上之客觀合理要求相當？況除研發食譜外，被上訴人亦交辦多件行政事務，如生產設備詢價、製作年度預算表及各項表單、與其他餐飲業者進行「業種評估」分析報告、勘察場地並規劃、撰擬管制要點、協助中央廚房各項軟硬體與人事規劃等項，為原審認定之事實。則縱上訴人有兩位輔助人員，能否以其未於短期間內兼顧一定水準以上之食品開發工作，即認定其於客觀能力及主觀意志上，已屬未能忠誠履行其依合約應提供之勞務給付義務？又被上訴人曾否使用勞動基準法所賦予之何種手段促使上訴人改善未果？另上訴人擅自以較高薪資聘用非經報准之人員，固有未洽。惟倘此項聘任對於被上訴人並無重大不利，被上訴人據之與前述之食譜研發結果合併作為不經預告終止合約之事由，是否符合「解僱最後手段性原則」？」參照。

註四：實務上，最高法院一○二年度台上字第八七九號民事裁定：「……上訴人　台南市政府法定代理人　賴清德……本件上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審認定台南市佳里區公所於民國九十八年十二月二十二日以被上訴人連續違反佳里區公所工作規則第五十八條規定及勞動契約，且無法勝任清潔隊員所應擔任之清運工作為由，而依勞動基準法規定，片面終止與被上訴人間之僱傭契約，有違解雇之最後手段性原則，為不合法，被上訴人訴請確認僱傭關係存在，並請求給付尚未給付之薪資及遲延利息，即屬有據等取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並就原審所為論斷，泛言未論斷或論斷矛盾，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，亦未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。至原審判決就其所屬佳里區公所關於被上訴人所為之職務調動，認屬不合理調動等語，應屬贅論，併此指明。」、臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第8號民事判決：「……惟均拒絕班長之指派，不願與其他隊員擔任廚餘回收工作，而於辦公場所看書報雜誌，無為任何工作等情，則上訴人所為顯然怠忽其所擔任之工作，造成指揮調動人員之困難、影響團隊士氣，情節重大，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務一節屬實，然如前述，上訴人不同意調動而未與其他隊員從事廚餘清運工作，應認有正當理由；且雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」（ultima ratio），就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用、民法第148條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用；是就被上訴人抗辯稱：上訴人雖均有簽到，惟均拒絕班長之指派，不願與其他隊員擔任廚餘回收工作，而於辦公場所看書報雜誌，無為任何工作等事實以觀，是否有如被上訴人所稱：所為顯然怠忽其所擔任之工作，造成指揮調動人員之困難、影響團隊士氣，情節重大，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而符合勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之作確不能勝任時」之情形云云，尚非無疑，而佳里區公所遽予終止與上訴人間勞動契約，亦與前所揭示「解雇之最後手段性」（ultima ratio）原則有違，至為顯然。……」等，可參酌。　

註五：公務人員如在辦公室聚賭，專案考績一次記二大過者，免職，似乎於法有據，問題是此項懲處，實已剝奪人民工作權，對人民影響甚鉅，縱前揭規定符合法律保留原則、比例原則、公益原則，惟在適用上，因此項懲處仍是行政行為，而且行政程序法第3條第3項第7款：「下列事項，不適用本法之程序規定︰七、對公務員所為之人事行政行為。」也僅排除行政程序法之程序規定，是仍有行政程序法第4條：「行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。」、第6條：「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」、第7條：「行政行為，應依下列原則為之︰一、採取之方法應有助於目的之達成。二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」、第9條：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」、第10條：「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」之適用（http://www.lawtw.com/article.php?template=article_content&area=free_browse&parent_path=,1,188,&job_id=195412&article_category_id=2305&article_id=114384 ）

。 註六：訴願法第3條：「本法所稱行政處分，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為。前項決定或措施之相對人雖非特定，而依一般性特徵可得確定其範圍者，亦為行政處分。有關公物之設定、變更、廢止或一般使用者，亦同。」參照。