又見無薪假？

又見無薪假？！？！？！

【新聞疑義525】又見無薪假？！？！？！

【新聞】

某科技大廠因產能下降，擬採無薪假因應。台北市政府勞工局今天指出，雇主因應業務緊縮，如認有暫時減少工作日數，並減少工資的必要，必須先與勞工協商，否則恐違反勞基法。報載歐、美經濟局勢不好，連帶影響高科技外銷出口訂單，產能利用率已明顯下降，傳出有廠商要員工放「無薪假」降低人事成本。但勞工局指出，為因應全球經濟局勢可能帶來衝擊，雇主仍應配合遵守法令規範，以維護相關勞工基本權益。勞工局勞動基準科指出，雇主為因應業務緊縮，如認有暫時減少工作日數，並減少工資的必要，必須先與勞工協商；在未經勞工同意前，雇主仍應依原來勞動契約約定辦理，如未得到勞工同意就實施無薪休假，以致勞工工資短少，已違反勞動基準法，地方主管機關可以限期給付工資，或逕予處罰。為避免事業單位因關廠歇業或大量解僱勞工引發勞資爭議，雇主應於「符合大量解僱勞工標準」情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，公告揭示，並於提出解僱計畫書之日起10日內進行協商，以維護社會安定（中央社100年9月21日報導：無薪假不協商 北市：違法）。

【疑義】

按第11條第2款固規定「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時…」，惟乃指因虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約而言。

至於工資乃由勞雇雙方議定之，而且不得低於基本工資（勞動基準法第21條第1項參照），是某科技大廠因產能下降，擬採無薪假因應，因涉工資之變更，自應由勞雇雙方議定，而非逕由雇主為之（註一）；雇主如不按期給付工資，主管機關則得限期令其給付（勞動基準法第27條參照），雇主仍違反前開規定者，主管機關應處以新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰（勞動基準法第79條第1項第2款參照）；更甚者，主管機關亦得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，並按次處罰之（勞動基準法第79條第3項參照）。

當然，依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，違反勞動基準法第21條第1項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，是某科技大廠因產能下降，未經勞雇雙方議定，單方逕採無薪假因應，主管機關仍應逕依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，處以新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，而不須待雇主違反勞動基準法第27條規定時，再以勞動基準法第79條第1項第2款之規定，處以新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

是報載「勞工局勞動基準科指出，雇主為因應業務緊縮，如認有暫時減少工作日數，並減少工資的必要，必須先與勞工協商；在未經勞工同意前，雇主仍應依原來勞動契約約定辦理，如未得到勞工同意就實施無薪休假，以致勞工工資短少，已違反勞動基準法，地方主管機關可以限期給付工資，或逕予處罰。」，大致上並無不妥，惟在何條件下，始得開罰，應予注意。

至於大量解僱勞工（所稱大量解僱勞工，請參大量解僱勞工保護法第2條之規定），自應遵守大量解僱勞工保護法（http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=N0020012）則屬當然。報載：「為避免事業單位因關廠歇業或大量解僱勞工引發勞資爭議，雇主應於「符合大量解僱勞工標準」情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，公告揭示，並於提出解僱計畫書之日起10日內進行協商，以維護社會安定」，則見於大量解僱勞工保護法第4條第1項：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。」、第5條：「事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。」之規定，併予敘明。

【註解】

註一：最高法院99年度台上字第1836號民事裁定：「就原審所論斷：上訴人雖抗辯經濟不景氣，員工排休調節，公司實施無薪休假，均在被上訴人同意，並提出公告暨請假卡為證。惟公告係民國九十七年十月二十六日公布，僅載：「主旨：為共同渡過景氣寒冬而實施彈性休假措施。實施：一、現場人員依生產排程決定。二、一般行政人員，每月排休四天」，且被上訴人確有被扣除無薪假薪資之事實，所扣除無薪假之薪資比例，係逐漸增加，以其比例觀之，顯達實質減少薪資之效果，且逾每月排休四至五天所減少之薪資，已與上開公告內容不符。再者，公告乃上訴人單方所為，不足證明被上訴人同意其內容。何況該內容僅係規範彈性休假制度，就此彈性休假是否扣減薪資，通觀公告全文，亦無上訴人就此減薪之意旨，顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。至被上訴人請假卡僅為其請假紀錄，更不足證明其同意上訴人實施無薪假，並同意休假時上訴人無庸給付工資。上訴人既未能證明與被上訴人協商，且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資，被上訴人放彈性休假，係上訴人要求所致，即係可歸責於其事由而仍應照發工資。又上訴人就九十七年薪資既未按兩造勞動契約約定時間發給，且未經被上訴人同意，實施無薪假，自行扣減無薪假薪資，被上訴人未於無薪假當日出勤，係上訴人拒絕受領，自無補服勞務之義務，上訴人仍應依約補足片面扣減工資，上訴人既未予補足，其有未依勞動契約給付被上訴人工作報酬自明，被上訴人先後於九十八年一月二十三日及二月十八日不經預告向上訴人終止兩造勞動契約，為屬合法，上訴人嗣後再向被上訴人終止契約，不生其效力。從而，被上訴人依兩造勞動契約關係、勞動基準法第十四條第四項、第十七條及勞工退休金條例第十二條第一項等規定，依序請求上訴人給付積欠工資、無薪假薪資及資遣費新台幣（下同）五十六萬四千零七十九元、三十一萬二千九百四十八元、二十八萬六千零五十六元、四十七萬三千零九十元及三十四萬零七百六十四元各本息，即屬正當等情，泛言謂為違法，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。」可資參照。