無薪假 是共體時艱 還是吃人夠夠?

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面對科技廠商放無薪假可能捲土重來,許多企業內的員工莫不膽顫心驚,深怕下一個就是自己;已經在放無薪假更是懷疑,這一波「放假」的浪頭未停,是否下一波「裁員」、「資遣」的浪潮是否會跟著撲上沙灘?

日前,台積電董事長張忠謀一席「我現在看不見春天的燕子」言猶在耳,近日由於全球經濟景氣成長趨緩,國內少數企業勞資雙方協議減少工時,所謂放「無薪假」的傳言也甚囂塵上。

與2008年金融海嘯相似的,當時因次級房貸的爆發引發全球性金融危機,造成各企業面臨另一波的緊張情勢;而今年因歐債危機出發,亦造成大規模恐慌,「放假」也成為此時讓人擔心的一種情狀,而這一波風潮在LED大廠億光一紙「來得急卻也去得快」的無薪假公告中,拉開了序幕。

雖然勞委會仍然聲稱僅有少數「個案」實施無薪假制度,但在民間如電子電機資訊產業工會言之鑿鑿地宣稱,已超過63家影響人數3萬人的「另類633」奇蹟,讓政府相當頭大,也相繼祭出了因應措施。

立法院社福暨衛環委員會於10月31日臨時提案,除了要求勞委會必須研擬如何確保實施無薪假勞工權益等相關規定,同時必須嚴查這些企業於投資及外勞申請狀況,此外亦必須具體承諾,未來於企業獲利時之補償或回饋勞工的相關辦法,當然勞委會同意會在兩周內研議《勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)》之內容以因應;此外,總統馬英九亦於11月初,拜訪竹科與17家企業大老座談,說是向大老們「溫情喊話」希望共體時艱。但面對這些大老們卻是一陣當頭砲轟,叫他不要「管太多」,政府的動作的確變得有點「兩面不是人」。

姑且不論林百里在繼「恨台大論」後,又開幹「無薪假只要勞資雙方說好就好,為何不能放?」的「自以為反叛言論」,或是李焜耀抨擊勞委會查核科技廠出勤紀錄,「觀念落伍,更讓企業動輒受罰,形同把企業當提款機。」的恨意滿點說法,「無薪假」似乎已成為科技產業的一項重要的「利潤調節」工具;甚至這些大老們更急著想要將無薪假制度化,會中如聯電榮譽副董事長宣明智及中美矽晶董事長盧明光的「工時記點」或「彈性工時」建議,或都是所謂無薪假的「變形」,但這些變形真的有機會變成「金剛」嗎?解決金融危機,也只能靠這唯一法門嗎?

無薪假的法源依據,其實只在就業服務法第23條第一項前段的宣示性規定,認定「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時,得鼓勵雇主協商工會或勞工,循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式,以避免裁減員工。」這條僅止於規訓性質,而無實質規範的效力的法規,讓無薪假幾乎是處於「無法可管」之狀態。

從無薪假到彈性工時,這樣的政策建議,被電資工會諷刺為「企業『滿紙荒唐言』,員工『一把辛酸淚』」的山寨版《紅樓夢》。現行的勞基法有關工時規範,在第30條中規定勞工每日正常工作時間「不得超過8小時」,每兩週工作總時數不得超過84小時,當雇主經工會或勞雇會議同意後,亦可將工作正常時數於八周內加以分配,「但僅適用於中央主管機關指定之行業」,這就是現在產業中常聽到的「變形工時」制度;現在大老們建議的工時記點或彈性工時,則是引用德國的制度,將勞工的工時彈性從現況的8週擴張至全年。

這種被資方稱為「把工時變存摺,勞資按需要增減工時」的制度,讓員工在資方有需求時超時工作,資方不必給付加班費;而在不需要大量勞動力減工時,員工薪水照領,福利也不縮水,欠公司的工時則待產能滿載時再還給公司。這種超級彈性工時,企業界早已倡議多年,趁此機會再提一次。

此外,至於科技業中常聽到的責任制,則是依勞基法第84-1條規定「經中央主管機關核定公告之工作,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。」做為法源依據,而被勞委會核定之工作目前只包括資訊服務業「主管」、系統工程師、律師事務所的法務、保險業務員、房屋仲介,以及廣告企劃人員。因此,「科技新貴」們基本上均不屬於「責任制」的管轄範圍。

基本上,不論是無薪假、彈性工時或責任制,基本上在法律上都有「勞雇約定」的前提存在,尤其在因應產能的工時變更問題,以及因「放無薪假」所造成的工資變動,更涉及勞動契約的調整,更必須由勞雇雙方協商同意後才能執行;而其中所謂的勞雇協商,依照勞委會的見解,因事涉個別勞工勞動條件之變更,故除了勞工委託工會代為協商並取得結論外,並不得以產業工會理事、監事會議已同意,就等同於「經勞資雙方之合意」(勞委會98.02.13勞動2字第0980130085號函);此外勞工保持沉默未異議,並非代表默示同意,雇主應負舉證責任,如無法提供相關證明,仍「應認定勞工未同意」(勞委會98.03.05勞動2字第0980130120號函)。前述意見,法院也持相同見解。

當然,民法、勞動法令都授權讓勞雇雙方可協商修改勞動契約,以勞資契約的性質來看,契約訂定及變更屬於私法範圍,也存在勞雇之間的契約自主,說實在話,旁人似乎也無權置喙。但無薪假的實施,就勞動契約的變更來看,勞雇雙方在協商、議價的位置其實並不對等,導致實施無薪假在多數時候,更損害了勞動者的權益。

即便縮短工時必須經過前述的勞雇協商程序,但是在現況勞方毫無集體實力的現實下,除非有工會當靠山,勞資協商往往僅是資方一紙協議書,就「請」勞方簽名而已,勞工行政單位在勞雇的「紙上協議」之下,也無法採取實質審查。

在國外,無薪假的制訂,其實主要是政府用以輔助企業度過景氣低潮的措施,避免企業任意裁員。像韓國的「雇用安定」政策及德國的短工津貼,以部分失業給付方式,將勞工因無薪假所減少薪資差額「回補」給勞工,使勞工有誘因答應企業無薪假措施,企業也可以無薪假方式取代「資遣」或大規模裁員。

但在台灣,無薪假制度卻因企業過度濫用,而備受批評。就今年來看,有些企業前三季並無虧損情形,僅第四季訂單不如預期或較慢「進來」,甚至在完全沒有虧損的狀態,只因「預期未來景氣低迷」,就「擅自」實施無薪假政策。這種情況,導致無薪假在台灣徹底被污名化,放無薪假的企業,亦成為人人喊打的過街老鼠。

其實,就法制規範來看,無薪假的相關規範應該涵蓋三層次。首先,應該包括無薪假的「啟動」機制,在規範上須經過勞資協商認可後,始得啟動無薪假;第二層次是政府的「審查」機制,也就是主管機關針對企業實施無薪假時的,針對其條件及現況是否需要啟動無薪假的審查制度;而第三層次,則是針對遭遇無薪假之勞工,政府所應該提供的補助及輔導。

整體來說,相較於契約自由原則,無薪假啟動的核心問題,應該是詢問如何避免無薪假被企業濫用?有專家建議,如政府以「負面表列」方式,明確告知企業在哪些狀況下,縱使經勞資協議,也不能實施無薪假的認定條件,來制定一套事前標準的作法,除了讓企業依法有據,也能讓無薪假勞工在向勞工局申訴時,能提出雇主違法的明確證據。

當然依照現行制度,勞委會可能會以「太複雜」或「可能造成混亂」為由,不願制定出一套事先認定,並可讓企業遵循的無薪假標準;但說實在話,沒有明確的指導方針和政策標準,勞委會和各地勞工局只能一再以「進廠輔導」的方式,對放無薪假的企業進行「行政指導」,不僅僭越企業經營自主,更是依法無據。

無薪假原來是減少企業裁員的誘因,卻在現在被社會大眾及政府當作一種「企業惡行」,主因來自於行政部門與立法院,均將焦點放在「恫嚇」與「處罰」上,讓輿論視無薪假為「惡」,卻輕忽訂定「事前準則」的重要性。

無薪假的實施與否,的確就像郭台銘所說的「不須太過苛責」,其實沒有一個企業沒事會去放無薪假;但大家在意的是,是不是只有員工要共體時艱而放無薪假,經營團隊有沒有和員工共體時艱?在責任上,勞方仍然是弱勢的一方,資方本來就是營利單位,在盈虧自負的前提下,將營業成本轉嫁到勞工身上,似乎真有那麼一些不道德及違法。

或許,新纖董事長吳東昇以傳統產業看科技業的笑談,似乎有那麼一點道理—傳統產業並沒有這個傳統,「無薪,只有董事長和總經理。」

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